Գալլո
էֆեկտը առաջին անգամ հիշատակվել է 1920 թվականին հոգեբան Էդուարդ Տորնդայկի կողմից։
Բազում փորձերի արդյունքում՝ նա բացահայտեց և ապացուցեց, որ մարդիկ այս կամ այն երևույթի
կամ անձնավորության մասին դատելիս, հենվում են ստերեոտիպերի վրա։ Ստերեոտիպերը խանգարում
են ճիշտ ընկալել մարդկանց և երևույթները, որի արդյունքում էլ ընդունվում են սխալ որոշումներ։
Ահա թե ինչու է այդքան կարևորվում առաջին տպավորությունը։
Գալլո
էֆեկտի ողջ էությունը կայանում է նրանում, որ մեկ վառ, դրական կամ բացասական հատկանիշը
խամրեցնում է մյուս բոլոր թե՛ դրական, թե՛ բացասական հատկանիշները և որոշում կայացնելիս՝
հիմք է ընդունվում այդ մեկ վառ հատկանիշը։ Օրինակ՝ ընկերությունում ունենք շատ լավ
վաճառքի մասնագետ։ Հիմնվելով նրա՝ լավ վաճառքի մասնագետ լինելու վրա, մենք նրան նշանակում
ենք վաճառքի բաժնի ղեկավար, սակայն հաշվի չենք առնում նրա կառավարման ունակությունները։
Արդյունքում՝ մենք ունենում ենք թույլ կառավարմամբ վաճառքի բաժին և կորցնում ենք լավագույն
վաճառքի մասնագետին։
Հոգեբանների
կողմից կատարված ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ ՄՌԿ աշխատակիցները ինքնաբերաբար
տաղանդ, ազնվություն, բարություն, խելք, պրոֆեսիոնալիզմ են վերագրում պայծառ ու գրավիչ
արտաքին ունեցող թեկնածուներին, նույնիսկ եթե որևէ կերպ չի հաստատվել, որ նրանք ունեն
այդպիսի հատկություններ:
Միևնույն
ժամանակ, ՄՌԿ աշխատակիցները համոզված են, որ թեկնածուների արտաքին տեսքը գործնականում
որևէ ազդեցություն չունի իրենց որոշման վրա, սակայն հաճախ կարելի է լսել ՄՌԿ աշխատակիցների
նմանատիպ երկխոսություններ…
«Ափսոս,
երբ ներս մտավ կարծեցի այն է, ինչ փնտրում ենք, տեսքը լիովին համապատասխանում էր հաստիքին»:
Ի՞նչ է տեղի ունենում, երբ Գալլո էֆեկտը գլուխ է բարձրացնում և կատարում իր «սև գործը»:
Օրինակ՝ իրավաբանական բաժնի ղեկավարի ընտրության հիմնական չափորոշիչներից մեկը անգլերեն լեզվի գերազանց իմացությունն է և կառավարման հմտություններն են: ՄՌԿ աշխատակիցը ամիսներ շարունակ չի կարողանում գտնել անգլերենի գերազանց իմացությամբ իրավաբանի և մի օր հարցազրույցի է ներկայանում մի թեկնածու, ով 10 տարի բնակվել է ԱՄՆ-ում, բնականաբար գերազանց տիրապետում է անգլերեն լեզվին: ՄՌԿ աշխատակիցը ոգևորվում է, հիմնվում է անգլերեն լեզվի իմացության վրա և նրան աշխատանք է առաջարկում, սակայն 1 ամիս հետո պարզվում է, որ ի տարբերություն անգլերեն լեզվի անթերի իմացության և կառավարման հմտությունների՝ թեկնածուն կաղում է իրավաբանական տեսանկյունից և չունի բավարար հաղորդակցման հմտություններ: Հաճախորդները բողոքում են և ընկերությունը ստիպված փնտրում է այլ մասնագետի: Բայց եթե հարցազրույցի ընթացքում ՄՌԿ աշխատակիցը իրականացներ թեկնածուի համակողմանի և հավասարակշռված գնահատում, ապա նա կիմանար փաստաբանի գիտելիքների և փորձի իրական պատկերի մասին և կընդուներ ավելի ճիշտ որոշում:
Գալլո
էֆեկտից խուսափելու համար ևս խորհուրդ է տրվում օգտվել գնահատման թերթիկից, որը ստիպում
է բոլոր կողմերից գնահատել թեկնածուին, իսկ գրավոր տեղեկատվությունը միշտ ավելի ուժեղ
ազդեցություն է թողնում՝ որոշում կայացնելիս:
Նյութի աղբյուրը՝ Ջուլիետա Վարդանյան- «Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը՝ որպես հաճախորդների սպասարկում»
Comments
Post a Comment