Մարդկային ռեսուրսների կառավարման զարգացման պատմական նախադրյալները

 

Ժամանակակից կազմակերպությունը գործում է ակտիվ և դինամիկ փոփոխվող մրցակցային միջավայրում: Ընդ որում, մրցակցություն է ծավալվում ոչ միայն շուկայական մասնաբաժնի նվաճման, այլ նաև տաղանդավոր աշխատակիցների ներգրավման ոլորտում: Մեր օրերում, տաղանդների համար պայքարում հաջողության հասնելն անհնար է առանց անձնակազմի կառավարման արդյունավետ ռազմավարության, նորարարական գործիքների և տեխնոլոգիաների կիրառման:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ձևավորման հիմնական կատալիզատորներից մեկը անցած դարի 80-90-ական թվականներին ռազմավարական մտածողության զարգացումն էր՝ կապված արտաքին միջավայրի փոփոխություններին համահունչ կազմակերպությունների հարմարվողականության զարգացման անհրաժեշտության հետ՝ շուկայում իրենց կենսունակությունն ապահովելու համար: Սա իր հերթին որոշակի հարցեր առաջացրեց կազմակերպություներում անձնակազմի կառավարման ավանդական գործառույթների վերանայման առումով: Չնայած այն բանին, որ ի սկզբանե ենթադրվում էր, որ ՄՌԿ-ն ամբողջությամբ կփոխարինի կազմակերպության կադրերի ավանդական կառավարմանը, քանի որ այդ 2 մոտեցումներն ունեն որոշակի ընդհանրություններ, ոլորտի որոշ հետազոտողներ ներկայումս էլ դեռևս կասկածի տակ են դնում այդ 2 դիսցիպլինների միջև առկա հիմնարար տարբերությունների գոյությունը:

1980-ականների սկիզբը արևմտյան տնտեսության և մասնավորապես արևմտյան ընկերությունների մրցունակության ապագայի վերաբերյալ հարցերի պատասխանների փնտրտուքի ժամանակահատված էր: Այդ ընթացքում տեսանելի դարձավ, որ համաշխարհային շուկայում ճապոնական ընկերությունները ձեռք են բերել զգալի մրցակցային առավելություններ՝ ամերիկյան և եվրոպական ընկերությունների նկատմամբ: Այս երևույթն էլ ավելի մտահոգիչ բնույթ ստացավ՝ կապված մի շարք այլ գործոնների միաժամանակյա առկայության հետ, այն է՝ շուկաների գլոբալացում և դրա հետ կապված համաշխարհային շուկայում մրցակցության կտրուկ աճ:

Հետազոտողների միջև վեճի հիմնական առարկան այն գործոններն էին, որոնք թույլ տվեցին ճապոնական կազմակերպություններին ձեռք բերել մրցակցային առավելություններ համաշխարհային շուկայում իրենց արևմտյան գործընկերների նկատմամբ:

Ճապոնական ֆենոմենի վերլուծությունը մատնանշեց մարդկային ռեսուրսների առավել արդյունավետ օգտագործման հնարավորությունները՝ բիզնեսի հաջողությունն ապահովելու գործում: Պարզվեց, որ ճապոնական կառավարմանը բնորոշ մի շարք առանձնահատկություններ, մասնավորապես՝ որակի վրա սևեռումն ու դրա շարունակական բարելավումը, աշխատողներին որոշակի ինքնավարության տրամադրումը և որոշումների կայացմանը վերջիններիս մասնակցության ապահովումը, կազմակերպության հաջողության նկատմամբ համատեղ նվիրվածության մշակույթը և համանման այլ գործոններ, զգալիորեն մեծացնում են յուրաքանչյուր աշխատակցի պոտենցիալ ներդրումը կազմակերպության հաջողության հասնելու գործում:

Լրացուցիչ ապացույցներ առ այն, որ մարդկային ռեսուրսների օգտագործման օպտիմալացումը կարևոր դեր է խաղում կազմակերպության հաջողության համար, ի հայտ եկան ամերիկյան խոշոր ընկերությունների շրջանում անցկացված տպավորիչ ուսումնասիրությունից: Վերջինիս արդյունքները հիմնականում համահունչ էին ճապոնական կառավարման ոլորտում կատարված ուսումնասիրությունների արդյունքներին և հետագայում հաստատեցին այն գաղափարը, որ մարդկանց արդյունավետ կառավարումը առանցքային գործոն է շուկայում կայուն մրցակցային առավելությունների հասնելու համար:

Հիշյալ ժամանակահատվածում քաղաքական մթնոլորտը Արևմուտքում, հատկապես Մեծ Բրիտանիայում, և ԱՄՆ-ում փոփոխվում էր՝ խթանելով կազմակերպությունների առավել արդյունավետ կառավարման վերաբերյալ նոր մտածողություն: Սա ձեռնարկատիրական մշակույթի դարաշրջանն էր, որն ընդգծում էր անհատ ձեռնարկատիրական գործունեության դերը՝ որպես տնտեսական հաջողության շարժիչ ուժի: Դա հատկապես նկատելի էր Մեծ Բրիտանիայում, որտեղ արհմիութենական շարժման աջակցությամբ կոլեկտիվիզմը համարվում էր խոչընդոտ՝ տնտեսական առաջընթացի և միջազգային շուկաներում մրցակցող կազմակերպությունների զարգացման գործում: Նոր մշակույթի շրջանակում առաջնային տեղ էր հատկացվում շուկայական ուժերին՝ բարձրացնելով սպառողների դերակատարումը:

Տեսանելի փոփոխությունները հիմնականում կապված էին սպառողների շահերի պաշտպանության տարածման և շուկայական փիլիսոփայության ընդլայնման հետ՝ հանրային հատվածի ծառայությունների մատուցման ոլորտում: Մասնավորապես, կրթության ոլորտում ուսանողները սկսեցին դիտվել որպես «հաճախորդներ» և կրթական «ծառայություններն» արդեն ուղղված էին ոչ թե այն «տրամադրողներին», այլ «սպառողներին»: Քաղաքականության շրջանակում նշված գաղափարները նպաստեցին այնպիսի մթնոլորտի ստեղծմանը, որը հիմնված էր մրցակցային առավելությունները վերականգնելու համար մարդկանց հմտությունների և եռանդի առավելագույն արդյունավետ օգտագործման նոր մոտեցման վրա: Փորձագետների կարծիքով, կազմակերպություններում մարդկանց կառավարման մեջ արմատական փոփոխություններ էին պահանջվում: Գոյություն ունեցող համակարգում մի քանի նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը, որոնք ընդամենը կհանգեցնեին այդ ոլորտում մասնակի փոփոխությունների, ըստ վերջիններիս՝ բավարար չէին շոշափելի հաջողության հասնելու համար:

Այսպիսով, անհրաժեշտություն առաջացավ ձևավորել մարդկանց արդյունավետ կառավարման նոր փիլիսոփայություն, որի անկյունաքարը հանդիսանում էր անձնակազմը՝ որպես կազմակերպության ամենակարևոր ակտիվ: Ըստ այդմ, պետք էր մշակել գործունեության կազմակերպման նոր եղանակներ և մեթոդներ, որոնք կխթանեին աշխատակիցների կատարողականը և կբարձրացնեին կազմակերպության հանդեպ վերջիններիս նվիրվածությունը: Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը պետք է շաղկապվեր կազմակերպության ընդհանուր բիզնես-ռազմավարության մշակման և իրականացման հետ այնպես, ինչպես դեռ նախկինում չէր իրականացվել: Եվ վերջապես, կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարումն այլևս չէր կարող գտնվել միայն անձնակազմի գծով մասնագետների բացառիկ տիրույթում և այդ պատասխանատվությունը պետք է սահուն կերպով անցներ կազմակերպության բոլոր մակարդակների ղեկավարներին:

Նյութի աղբյուրը՝ Կարեն Սարգսյան- «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում»