Առաջնորդություն

 

«Առաջնորդություն» բառն իր արմատներով շատ հեռու է գնում։ Մարդկության պատմությունը լի է առաջնորդներով (Ալեքսանդր Մակեդոնացի, Նապոլեոն Բոնապարտ, Աբրահամ Լինքոլն, Ուինսթոն Չերչիլ)։ Հին ժամանակներում առաջնորդության կոնցեպտն ասոցացվել է թագավորական, այնուհետև՝ քաղաքական և ռազմական գործիչների հետ։ Առաջնորդության կոնցեպտը պատմության ընթացքում նշանակալի զարգացում է ապրել։ Ավելի վաղ այն ասոցացվել է ուժի, իրավասության, լծակների, պաշտոնի հետ, այժմ՝ մարդկանց հետ աշխատելու, մարդկանց օգնելու և, առհասարակ, մարդակենտրոնության մասին է։

Առաջնորդել նշանակում է լինել առաջնորդ, ուղեցույց, մարդ, որի հետևից կգնան։ Բազմաթիվ հատկանիշներ կարելի է նշել, որոնք ասոցացվում են առաջնորդ բառի հետ․

·       Գաղափարակիր

·       Վստահելի

·       Խնդիրներ լուծող

·       Որոշումներ կայացնող

·       Աջակցող

·       Խարիզմատիկ

Առաջնորդությունը սոսկ ղեկավար պաշտոն չէ։ Եթե մարդն ունի ղեկավար պաշտոն, դա իրեն ավտոմատ կերպով չի դարձնում առաջնորդ։ Միաժամանակ, թիմում կարող են լինել իսկական առաջնորդներ, որոնք ղեկավար պաշտոն չեն զբաղեցնում։ Սակայն, յուրաքանչյուր մարդ, ով ստանձնում է ղեկավար պաշտոն, պետք է ունենա և շարունակաբար զարգացնի առաջնորդելու իր հմտությունները։

Ի՞նչ է նշանակում լինել ղեկավար, սակայն չլինել առաջնորդ։ Կառավարման մոդելը, որտեղ ենթադրվում է, որ ղեկավարը պետք է պլանավորի, հանձնարարություններ տա, այնուհետև վերահսկի դրանց պատշաճ իրականացումը, լիովին կորցրել է իր արդյունավետությունը, այսինքն՝ ժամանակակից աշխարհում command-control մոտեցումը կորցրել է և շարունակում է կորցնել իր ակտուալությունը։ Կազմակերպությունը մարդիկ են, և եթե մարդկանց մասին հոգ չեն տանում, նրանք առաջին հնարավորության դեպքում հեռանում են, չեն գործադրում ավելի շատ ջանք, քան սահմանված է իրենց աշխատանքային պարտականություններում, չեն իրացնում իրենց պոտենցիալը, չեն աճում։ Եթե չեն աճում կազմակերպության մարդիկ, չի աճում կազմակերպությունը, և չեն հաջողում պրոյեկտները։ Կարծես պարզ իրականություն է, և բարդ չէ դա հասկանալ, սակայն առ այսօր բազմաթիվ ղեկավարներ չունեն պատկերացում, թե ինչքան կարևոր են մարդիկ, և ինչու է կարևոր իրական առաջնորդական վարվելակերպ դրսևորելը։

Իհարկե, խոսքը բնավ այն մասին չէ, որ պետք է թերագնահատվի մենեջմենթական կոմպոնենտի դերը, որը ենթադրում է հստակ ռազմավարություններ, նպատակների սահմանում, կատարողականի չափանիշների ֆիքսում և դրանց վերահսկում։ Սակայն ապահովելով այս ամենը, բայց չունենալով առաջնորդության բաղկացուցիչը՝ ևս արդյունավետ չէ և չի կարող հանգեցնել գերարդյունքների։ Այսինքն՝ եթե ցանկանանք տարանջատել մենեջմենթ և առաջնորդություն գաղափարները, ապա պետք է ասել, որ մեկն առանց մյուսի արդյունավետ չէ։

Առաջնորդությունը հավաքական հասկացություն է, բավականին բարդ, բաղկացած է բազմաթիվ ենթակոմպոնենտներից։ Առաջնորդությունը գալիս է տարբեր ձևերով և չափերով, դժվար է մեկ հստակ բանաձև նշել, որը կիրառելի կլինի ամենուր և ամեն իրավիճակում։

Սակայն կան որոշակի հմտություններ, որոնք առաջնորդության համար կրիտիկական նշանակություն ունեն, մասնավորապես՝

Հաղորդակցություն

Հաղորդակցությունն ինքնին բավականին լայն հասկացություն է, սակայն առաջնորդության կոնտեքստում այն կիրառելի է իր բոլոր իմաստներով և երանգներով։ Կարելի է ասել, որ խոսելու, լսելու, քաջալերելու, ոգեշնչելու, ազդեցություն ունենալու, համոզելու, բանակցելու, կոնֆլիկտային իրավիճակներ հարթելու հմտությունները հաղորդակցության գերհմտության տարաբնույթ դրսևորումներ են։ Առաջնորդը, տվյալ դեպքում՝ նախագծի ղեկավարը, շարունակաբար խոսում և կոմունիկացվում է բոլորի հետ՝ թիմի, ղեկավար կազմի, պատվիրատուի, այլ շահակիցների հետ։ Հետևաբար կախված իր խոսելու, լսելու, ճանաչելու հմտություններից, կարելի է ասել, կախված է պրոյեկտի, թիմի և իր իսկ հաջողությունը։

Էմոցիոնալ ինտելեկտ

Էմոցիանոլ ինտելեկտը մեկ այլ կարևորագույն կոմպոնենտ է՝ արդյունավետ առաջնորդություն իրականացնելու տեսանկյունից։ Դժվար է պատկերացնել իրական առաջնորդի, որը չի կարողանում կառավարել իր ապրումները կամ չի կարողանում ճանաչել և տարբերակել այլ մարդկանց զգացումները։ Էմոցիոնալ ինտելեկտը երկու ուղղություն ունի․ առաջին՝ ճանաչել և կառավարել սեփական էմոցիաները, և երկրորդ՝ ճանաչել դիմացինների էմոցիաները և ազդել դրանց վրա։ Իհարկե, կարևոր է ազդելու հմտությունը չշփոթել մանիպուլյատիվ վարքագծի հետ։ Ազդելու և մանիպուլյացիայի նուրբ սահմանը չհատելու գործում կրիտիկական կարևորություն ունի էթիկան։ Էմոցիոնալ ինտելեկտի կարևորագույն բաղկացուցիչ է էմպատիան, ինչը իրերին դիմացինի աչքերով նայելու և հասկանալու, այլ մարդու դրության մեջ մտնելու գերկարևոր հմտությունն է։

Արդյունավետ առաջնորդությունն անհնարին է, եթե չկա էմպատիա և մարդկանց հասկանալու ու աջակցելու ունակություն կամ մղում։

Էթիկա

Դժվար է հարգել և հետևել այն ղեկավարին, որը վստահություն չի ներշնչում, որի գործունեությունն ու վարքագիծը դժվար է էթիկական համարել։ Յուրաքանչյուր ոք ունի իր էթիկական նորմերը, սահմաններն ու սահմանափակումները, սակայն ղեկավարը դերային մոդել է և պետք է շատ ավելի մեծ պատասխանատվությամբ վերաբերվի իր իսկ էթիկական սահմաններին ու դրանց պահպանմանը։

Որոշումների կայացում

Առաջնորդը պետք է վճռական լինի, կողմնորոշվի բարդ իրավիճակներում, որոշումներ կայացնի, պատասխանատվություն վերցնի դրանց կայացման համար, հաճախ նաև ռիսկի դիմի։ Դանդաղկոտությունը, կասկածամտությունը, վճռականության պակասը կարող են միլիոնավոր դոլարներ արժենալ։ Ենթահմտությունների շարքին կարելի է դասել նաև հետևյալը՝

·       Ֆինանսական գրագիտություն

·       Տեխնոլոգիական գրագիտություն

·       Տեղյակություն տնտեսական, քաղաքական իրավիճակներին

Առաջնորդի գերնպատակն է օգնել իր թիմի անդամներին, որ բացահայտեն իրենց պոտենցիալը և ինքնառեալիզացվեն։

Ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող մարդիկ հաճախ ամեն կերպ խոչընդոտում են իրենց թիմի զարգացումն ու առաջխաղացումը, թույլ չեն տալիս կյանքի կոչել թիմի մտահղացումները, ձևավորում են տոքսիկ մթնոլորտ, որտեղ մարդիկ չեն կարողանում ազատ արտահայտել իրենց մտքերը, լճանում են և ցանկանում են հեռանալ։ Սա մեծ մասամբ տեղի է ունենում այն պատճառով, որ ղեկավար պաշտոն ստանձնած մարդը պարզապես չունի ղեկավարելու, առաջնորդելու հմտություններ և առաջնորդի դերին համապատասխան հասունություն։

Կայացած, ինքնահաստատված և առաջնորդություն դրսևորելու համար անհրաժեշտ հասունություն ունեցող մարդը պատրաստ կլինի օգնել իր թիմին, ուրախանալ իր թիմի հաջողություններով և չի վախենա կորցնել իր պաշտոնը։ Հասունությունը ենթադրում է, որ առաջնորդը

·       Չի ամաչում սովորել իր թիմից

·       Չի ամաչում երբեմն խոցելի լինել

·       Չի ամաչում իր սխալն ընդունել

Քանի որ առաջնորդն արդեն իսկ ապացուցել է իր հասունությունն ու վստահելիությունը՝ իր փորձի ու գիտելիքի տարաբնույթ իրավիճակներում լուծումներ գտնելու, որոշումներ կայացնելու միջոցով։

Իհարկե, ստացվում է, որ երբ ղեկավարը նոր է ստանձնում առաջնորդի դերը, որոշակի ժամանակ է պետք՝ թիմի հարգանքը ձեռք բերելու համար և ունակությունների ու կարողությունների միջոցով դիրքերն ամրապնդելու համար։ Մինչև այդ նրան օգնության է հասնում իր խարիզման և դրական էներգետիկան։ Նորանշանակ ղեկավարները հաճախ կոպիտ սխալներ են գործում առաջին իսկ օրերի ընթացքում՝ առաջացնելով թիմի դիմադրությունը և անմիջապես բացասական մթնոլորտ ձևավորելով։ Օրինակ՝

·    Առաջին օրից ֆորմալ լծակների կիրառում

· Առանց ծանոթանալու պրոյեկտին, կազմակերպությանը և խնդիրներին՝ որոշումների կայացում և փոփոխություններ

Նոր թիմ կամ նոր կազմակերպություն գալով՝ մուտք եք գործում նոր միջավայր, նոր «ընտանիք», որտեղ ձևավորված է մշակույթ, կան որոշակի դրվածքներ։ Կարևորագույն անելիքը ծանոթանալն է։ Ծանոթանալ մարդկանց, պրոյեկտին, կազմակերպությանը, խնդիրներին։ Այդ ընթացքում հարկավոր է նաև ձևավորել դրական մթնոլորտ, ցույց տալ գործակցելու պատրաստակամություն, ինտեգրվել։ Այս գործընթացում օգնում է բնական լինելը․ եղեք այնպիսին, ինչպիսին կաք, պարզությունը շատ գրավիչ է և համոզիչ։ Հարկավոր է կարճ ժամանակում ձևավորել բարձր վստահության մթնոլորտ և համախմբվել նպատակների շուրջ։

Բարձր վստահություն ունեցող կազմակերպությունն այն կազմակերպությունն է, որտեղ աշխատակիցներն ապահովություն են զգում ռիսկի դիմելու, ազատ արտահայտվելու և նորարարություններ անելու պահին։ Երբ կազմակերպության աշխատակիցների մեջ վստահություն է ներշնչվում, առաջադրանքները կատարվում են պակաս դժվարությամբ, քանի որ ավելի հավանական է, որ մարդիկ գործակցեն և միմյանց հետ շփվեն արդյունավետ ձևերով։

Harvard Business Review-ի ուսումնասիրության համաձայն՝ բարձր վստահության մթնոլորտ ունեցող ընկերություններում աշխատող մարդիկ նշում են, որ ցածր վստահության մթնոլորտ և տոքսիկ միջավայր ունեցող ընկերություններում աշխատող մարդկանց համեմատ՝ իրենց սթրեսայնությունը 74% պակաս է, աշխատավայրում ունեն 106% ավել էներգիա, իրենց արտադրողականությունը 50% աճել է, բացակայությունները 13% պակասել են, ներգրավվածությունն աճել է 76%, իրենց կյանքից բավարարված են 29% ավելի, 40% պակասել է գերհոգնածությունը, լճացումը։

Առաջնորդության հիմնական ոճերը

Առանձնացվում են առաջնորդության հետևյալ հիմնական ոճերը՝

·  Ավտորիտար- այն ղեկավարներն են, որոնք գործում են խիստ ոճով, որոշումները կայացնում են միանձնյա, նման գործելաոճը չի կարող արդյունավետ լինել, հատկապես երկարաժամկետ հեռանկարում

· Դեմոկրատիկ- այն ղեկավարներն են, որոնք գործակցում են, ազատություն են տալիս թիմի անդամներին, որ որոշումներ կայացնեն, գաղափարներ իրագործեն, կարևորում են յուրաքանչյուրի կարծիքը, թիմի բոլոր անդամներին ներգրավում են բոլոր հիմնական գործընթացներին։

·Բյուրոկրատական- այն ղեկավարներն են, որոնց կառավարման հիմնական հենասյունը փաստաթղթավորումն է, գործընթացային մոտեցումը, համապատասխանումը ընթացակարգերին։

· Ծառայող կամ սպասարկող- սա ժամանակակից կազմակերպությունների ամենացանկալի կառավարման մոտեցումն է, քանի որ թիմը բաղկացած է էթսպերտներից, ղեկավարի դերն այստեղ ավելի շատ ենթադրում է աջակցել թիմին, օգնել, լուծել թիմի ճանապարհին հանդիպող խնդիրները։

· Քոուչինգային- սա ևս արդյունավետ մոտեցում է, կենտրոնանում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի մասնագիտական զարգացման վրա, ներառում է հաճախակի ֆիդբեքի տրամադրում, ինչը միտված է մարդկանց հմտությունները զարգացնելուն։

· Խարիզմատիկ- այն ղեկավարներն են, որոնց հիմնական գործիքն իրենց խարիզման է, էներգետիկան, որի միջոցով նրանք ոգեշնչում են թիմակիցներին և մղում նոր ձեռքբերումների։

·Գործարքային- այս մոտեցումը միտված է հստակ նպատակ հետապնդելուն, բավական հստակ է, սահմանվում են հստակ սպասելիքներ և թիմի առջև դրված խնդիրները լուծելու պարագայում՝ հստակ պարգևատրումներ։

· Տրանսֆորմացիոն- այն մոտեցումն է, որն օգտագործելով՝ ղեկավարը թիմի անդամներին քաջալերում և ստիպում է դուրս գալ հարմարավետության գոտուց՝ ավելի նշանակալի արդյունքներ և ձեռքբերումներ ունենալու համար։

· Իրավիճակային- այս մոտեցումը ենթադրում է տարբեր մոտեցումների հիբրիդը՝ ըստ իրավիճակի։ Այսինքն՝ ղեկավարման ընթացքում առաջնորդը կարող է գործի դնել այս կամ այն ոճը՝ ըստ իրավիճակի առանձնահատկության։

Կարելի է նաև առանձնացնել առաջնորդության հետևյալ տեսակները՝

Գլոբալ առաջնորդություն

Գլոբալ առաջնորդները նոր սերնդի առաջնորդներն են։ Նրանք պետք է հմտորեն կողմնորոշվեն միջազգային լանդշաֆտում, ստեղծեն միջմշակութային կապեր, հեռակառավարեն թիմեր և խթանեն բիզնեսի աճն ամբողջ աշխարհում։

Ձևավորվող առաջնորդություն

Ձևավորվող առաջնորդությունն առաջանում է այն դեպքում, երբ թիմի անդամը կամ անդամները, ովքեր ղեկավար պաշտոն չեն զբաղեցնում, որոշակի գործընթացների ժամանակ և արդյունքում փաստացի առաջնորդի ֆունկցիա են իրականացնում։

Առաջնորդի աշխատանքը չափազանց բարդ է և երբեմն նույնիսկ հյուծող այս առումով, քանի որ թիմում ընդգրկված են տարբեր մարդիկ, անհատականություններ, յուրաքանչյուրն իր խառնվածքով, երբեմն նույնիսկ տարօրինակություններով, անձնական հոգսերով։ Ճանաչելով բոլորի ուժեղ և թույլ կողմերը, նուրբ կետերը, վարքագծի յուրահատկությունները՝ առաջնորդը պետք է կարողանա բոլորին ուղղորդել դեպի միասնական նպատակի իրագործումը և կարողանա յուրաքանչյուրին օգնել կայանալ ու ինքնառեալիզացվել։

Սակայն ոչ մի բարդություն չի կարող համեմատվել այն հաճելի ապրումների հետ, երբ ներդրված ջանքը տեսանելի և զգալի արդյունքներ է տալիս, երբ օգնում ես մարդուն աճել գտնել իր առաքելությունը, ավելի լավ արդյունքներ գրանցել, զարգանալ, հասնել հաջողությունների։

Հաճախ պնդում են, որ առաջնորդ ծնվում են։ Սակայն պետք չէ պատկերացնել, որ բոլոր առաջնորդներն ընդգծված վառ անհատականություններ են և միանգամից առանձնանում են ամբոխում։ Գրեթե յուրաքանչյուր մարդ կարող է արդյունավետ առաջնորդել, եթե իրապես ունի դրա ցանկությունը և գիտակցում է առաջնորդության էությունը։

Առաջնորդության կարևոր և գերպատասխանատու գործում կարևորագույն վարժություններից մեկն ինքնագնահատումն է և ինքնավերլուծությունը։ Հարկավոր է մի քանի պարզ հարց տալ․

·       Մարդիկ ինչպե՞ս են ընկալում ինձ

·       Ինչպիսի՞ առաջնորդ եմ ուզում լինել

·       Ուզում եմ ինչպիսի՞ն մնալ մարդկանց հուշերում

·       Ի՞նչ է հարկավոր անել դրա համար։

Նյութի աղբյուրը՝ Աստղիկ Սահակյան- «Նախագծերի կառավարում»