Ժամանակակից հանրային կազմակերպություններ

 

Կազմակերպությունների էությունը, գործառույթներն ու դասակարգումը

Կազմակերպությունը բարդ, բազմանպատակ համակարգ է՝ սերտորեն պայմանավորված միջավայրով, որը վերջինիս վրա ազդում է բազմակողմանիորեն: Յուրաքանչյուր կազմակերպության գործունեություն պահանջում է կառավարում, առանց որի անհնար են ոչ միայն նրա արդյունավետ գործունեությունը և զարգացումը, այլև գոյատևումը: Կառավարմանն առնչվում են բազմաթիվ մարդկանց հետաքրքրությունները ինչպես հենց կազմակերպության ներսում, այնպես էլ նրա սահմաններից դուրս: Կազմակերպությունը մեկ կամ մի քանի նպատակների իրականացման համար միավորված մարդկանց խումբ է: Կազմակերպության տարրերն են՝ անհատները, նպատակները, միջոցները, ռեսուրսները (բյուջե), սոցիալական կազմը, տեխնոլոգիան, կառուցվածքը և այլն: Այս ամենը միտված է բարելավելու հասարակության բարեկեցությունը, զերծ պահելու նրան արտաքին և ներքին բացասական ազդակներից:

Կազմակերպությունը սոցիալական կատեգորիա է և միաժամանակ նպատակներին հասնելու միջոց: Դա այն վայրն է, որտեղ մարդիկ կառուցում են հարաբերություններ ու փոխազդում են միմյանց վրա: Այդ իսկ պատճառով ցանկացած կազմակերպությունում գոյություն ունի ոչ ֆորմալ խմբերի բարդ «սարդոստայն», որը ձևավորվում է առանց ղեկավարության միջամտության: Այդ միավորումները հաճախ ուժեղ ազդեցություն են ունենում կազմակերպության գործունեության որակի արդյունավետության վրա:

Կազմակերպությունների կառավարման տեսության մեջ ընդունված է այն բնորոշել որպես մարդկանց խումբ, որոնք համագործակցում են, և որոնց գործունեությունը համակարգվում է: Մեկից ավելի նպատակ հետապնդող կազմակերպությունը կոչվում է բարդ: Անկախ ամեն ինչից՝ բոլոր կազմակերպություններն ունեն ընդհանուր հատկանիշներ.

·         աշխատանքի ուղղահայաց և հորիզոնական բաժանում

· համապատասխան ռեսուրսների առկայություն (մարդկային, տնտեսական, ֆինանսական, տեխնոլոգիական, տեղեկատվական, սոցիալական)

·         արտադրանքի ստեղծում և իրացում

·         գործունեության պայմաններ

·գործունեության արդյունավետության կախվածությունը ներքին միջավայրի փոփոխականներից (տեխնոլոգիա, խնդիրներ, կադրեր)

Յուրաքանչյուր կազմակերպության առջև պետք է դրված լինեն որոշակի նպատակներ, որոնց հասնելուն է միտված տվյալ կազմակերպության գործունեությունը: Կազմակերպության գործունեությունը սոցիալական, արտադրական, հոգեբանական և այլ միմյանց փոխկապակցված գործառույթների համալիր է: Իր գործառույթների հստակ իրականացումից է կախված խմբի աշխատանքի արդյունավետությունը: Կազմակերպության հիմնական գործառույթներն են՝

1.Սոցիալ-արդյունաբերական

Կազմակերպությունը մարդկանց խումբ է, որոնց գործունեության հիմնական ձևը աշխատանքն է, որի հիմնական նպատակը հասարակության պահանջմունքները բավարարելն է:

2.Սոցիալ-տնտեսական

Կազմակերպության նպատակն է բնակչության պահանջմունքի բավարարման համար անհրաժեշտ քանակությամբ այնպիսի արտադրանքի թողարկումը, որը կհամապատասխանի ժամանակակից զարգացած հասարակության պահանջներին: Կազմակերպության տնտեսական գործառույթը իր արտադրանքի իրացումից շահույթ ստանալն է:

3.Սոցիալ-տեխնիկական

Կազմակերպության գործունեությունը ոչ միայն տեխնիկայի սպասարկման և արտադրության առաջընթացի նորմերի և կանոնների պահպանումն է, այլ նաև դրանց արդիականացումը միջազգային ստանդարտներին համապատասխան և շուկայում մրցունակության մակարդակը պահպանելու նպատակով:

4.Կառավարչական

Կազմակերպության խնդիրն է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնք կնպաստեն ապահովելու աշխատանքի արտադրողականության աճը, գործադիր և կառավարչական կազմի ճիշտ ընտրությունը և տեղաբաշխումը, արտադրական գործընթացի արդյունավետ համակարգը

5.Հոգեբանական-մանկավարժական

Այս գործառույթը նպաստում է կազմակերպությունում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ձևավորմանը, կադրային աշխատակիցների կողմից երիտասարդներին սոցիալական և մասնագիտական օժանդակության ցուցաբերմանը, բոլոր աշխատակիցների մասնագիտական որակավորման բարձրացման համակարգի ստեղծմանը:

6.Սոցիալ-մշակութային

Կազմակերպությունը կոչված է արտադրելու ոչ միայն լայն սպառման առարկաներ, որոնք հասարակության համար նյութական և հոգևոր արժեք են, այլև մշակութային այնպիսի արժեքներ, ինչպիսիք են նորարարությունը, հազվագյուտ տեխնոլոգիաները: Ներկայումս դա հնարավոր է ոչ թե մեկ, այլ մարդկանց խմբերի համատեղ ստեղծագործական աշխատանքի շնորհիվ:

7.Սոցիալ-կենցաղային

Նորմալ, շարունակական, տնտեսապես շահավետ գործունեություն ծավալելու նպատակով ընկերության աշխատակիցների համար անհրաժեշտ է ստեղծել համապատասխան սոցիալ-կենցաղային պայմաններ:

8.Կառավարման

Սրանք գործունեության հատուկ ձևեր են, որոնք առաջանում են կառավարչական աշխատանքի բաժանման գործընթացում: Կառավարման յուրաքանչյուր գործառույթ իրականացվում է կառավարչական առաջադրանքների համատեքստում, որում գլխավորն է համարվում տիտրավորումը (խնդիրների լուծում ըստ առաջնահերթության): Իրականացնելով այն՝ կառավարիչը կամ ձեռնարկատերը ձևակերպում է առաջիկա ժամանակահատվածի համար հիմնական նպատակներն ու խնդիրները, մշակում է գործողությունների ռազմավարությունը, կազմում է դրանց իրականացման համար անհրաժեշտ ծրագրերն ու նախագծերը:

9.Կազմակերպչական գործառույթ

Սրան է վերապահված ծրագրերի և նախագծերի իրականացումը, որը կատարվում է հենց կազմակերպության ստեղծման, նրա կառուցվածքի ձևավորման, ստորաբաժանումների և աշխատակիցների միջև աշխատանքի բաժանման և դրա վերահսկման միջոցով:

10.Մոտիվացիոն գործառույթ

Մարդկանց պահանջմունքների որոշման, տվյալ իրավիճակում դրանց բավարարման առավել համապատասխան միջոցների ընտրությունն է՝ պայմանավորված կազմակերպության առջև դրված նպատակներին հասնելու գործընթացում աշխատակիցների մեջ առավելագույն հետաքրքրություն առաջացնելու նպատակադրումով: Այս գործառույթը կոլեկտիվի վրա ազդում է շարժառիթների միջոցով:

11.Հատուկ գործառույթներ

Այս կամ այն օբյեկտի, միավորման, ստորաբաժանման կառավարման ամբողջություն է, որը դրսևորվում է կազմակերպչական կառուցվածքի, գործընթացների, օրենքների և մշակույթի միջոցով: Կազմակերպության կառավարումը միջոցների, մեթոդների ամբողջություն է, կառավարչական համակարգի մեթոդների համադրություն, ժամանակի ու տարածության մեջ նրա փոխկապվածությունը կառավարչական այլ համակարգերի նկատմամբ:

12.Նորմավորման գործառույթ

Սա գիտականորեն հիմնավորված հաշվարկային մեծությունների մշակման գործընթաց է, որը հաստատում է տարբեր բաղադրիչների քանակի և որակի գնահատումը, ինչը կիրառվում է արտադրության կառավարման գործընթացում: Այս գործառույթը հստակ և խիստ նորմերով ազդում է օբյեկտի վարքագծի վրա, կանոնակարգում է արտադրական խնդիրների մշակումն ու իրականացումը՝ ապահովելով արտադրության համաչափ և անընդհատ ընթացքը և բարձր արդյունավետությունը: Համաձայն այս գործառույթի՝ հաշվարկվող օրացուցային-պլանային նորմատիվները (արտադրական շրջափուլերը, խմբաքանակների չափերը) պլանավորման հիմք են ծառայում, որոշում են արտադրական գործընթացի տևողությունը, շարժընթացը:

13.Պլանավորման գործառույթ

Կազմակերպության գործունեության մեջ սա զբաղեցնում է կենտրոնական տեղ բոլոր գործառույթների շարքում, քանի որ կոչված է խստորեն կարգավորելու օբյեկտի վարքագիծը նրա առջև դրված խնդիրների և նպատակների իրականացման գործընթացում: Պլանավորման գործառույթը յուրաքանչյուր ստորաբաժանման համար նախատեսում է հստակ հանձնարարություններ՝ տարբեր պլանային ժամանակահատվածների համար և մշակում է արտադրական ծրագրերը: Կազմակերպության գործունեության համակարգումն իրականացվում է համաձայնությունների և պլանային հանձնարարությունների միջոցով ձեռնարկության արտադրական և գործառական ստորաբաժանումների և ենթակառուցվածքների բնականոն գործունեության ապահովելու նպատակով:

14.Վերահսկողության գործառույթ

Սա նախատեսված է տեսանելի վտանգները նախապես վեր հանելու, սխալները հայտնաբերելու, ընդունված ստանդարտներից շեղվելու և դրանց հիման վրա աշխատանքի կատարելագործման հիմք ստեղծելու համար: Դա արտահայտվում է մարդկանց խմբերի վրա ազդեցությամբ, այսինքն՝ յուրաքանչյուր արտադրամասի գործունեության արդյունքների ճանաչմամբ, ընդհանրացմամբ, հաշվարկմամբ ու վերլուծությամբ և դրանց մասին ղեկավարներին, կառավարման մարմիններին տեղեկացմամբ: Վերջինիս հիմնական նպատակը կառավարչական որոշումների մշակումն է: Այս գործառույթն իրականացվում է գործառական, վիճակագրական , հաշվապահական հաշվարկների տվյալների հիման վրա:

15.Կարգավորման գործառույթ

Սա անմիջականորեն կապված է վերահսկողության և համակարգման գործառույթների հետ: Արտադրական գործընթացի վրա արտաքին և ներքին գործոնների ազդեցությամբ տեղի է ունենում արտադրական գործընթացի չափորոշիչներից շեղումներ, որոնք ի հայտ են գալիս վերահսկողության և գործառական հաշվարկների ժամանակ, ինչը վերջին հաշվով պահանջում է արտադրության գործընթացի կարգավորում:

Ժամանակակից կազմակերպությունը, անկախ նպատակից, կարող է բնութագրվել մի շարք չափանիշներով, որոնցից հիմնականներն են՝ նպատակային ուղղվածությունը, իրավական և նորմատիվ հիմքերը, ռեսուրսները, գործընթացներն ու կառուցվածքը, աշխատանքի բաժանումն ու դերերի բաշխումը, արտաքին միջավայրը, կազմակերպչական կուլտուրան բնութագրող սոցիալական և տնտեսական կապերի ու ներքին հարաբերությունների համակարգը: Ըստ այդմ կազմակերպությունները բաժանվում են դասերի և տեսակների, որոնցից յուրաքանչյուրը ներառում է այս կամ այն չափանիշով միատեսակ համարվող ձեռնարկությունները:

Ըստ սեփականության ձևի՝ կազմակերպությունները կարող են լինել մասնավոր, պետական, համայնքային և այլն, իսկ ըստ շահույթ հետապնդելու մտադրության՝ առևտրային և ոչ առևտրային: Առաջինների գործունեության հիմնական նպատակն է շահույթ ստանալը, երկրորդը չի հետապնդում շահույթ, սակայն կարող է ձեռնարկատիրական գործունեություն ծավալել, եթե դա ծառայում է կազմակերպության նպատակներին:

Իրենց չափերով կազմակերպությունները լինում են խոշոր, միջին և փոքր: Այդպիսի դասակարգման չափանիշներ են հետևյալ հասկացությունները՝ զբաղվածների թիվը, վաճառքի ծավալը (շրջանառություն), ակտիվների հաշվեկշռային արժեքը: Բայց քանի որ այդ հասկացություններից ոչ մեկը բավարար հիմք չէ կազմակերպությունը այս կամ այն խմբին դասելու համար, կիրառվում է չափանիշների զուգակցումը:

Արտադրության տարբեր հատվածներում իրենց մասնակցությանը համապատասխան՝ կազմակերպությունները բաժանվում են 4 խմբի: Խմբերից յուրաքանչյուրն ընդգրկում է մի քանի ճյուղ, որոնք միատեսակ են տեխնոլոգիական շրջափուլում իրենց զբաղեցրած տեղով՝

· հումքի արդյունահանմամբ զբաղվող ճյուղեր, ձկնարդյունաբերություն, ածխի արդյունահանում

·       մշակող արդյունաբերության, օրինակ՝ մեքենաշինություն, մետաղամշակում

·    առաջին երկու հատվածների նորմալ գործունեությանն անհրաժեշտ ծառայություններ են մատուցում: Այդ կազմակերպություններն են բանկերը, ապահովագրական ընկերությունները, կրթական հաստատությունները, տուրիստական գործակալությունները, մանրածախ առևտրով զբաղվողները

· բոլոր այն կազմակերպություններն են, որոնք զբաղվում են տեղեկատվական տեխնոլոգիաներով: Այս համեմատաբար նոր է ձևավորվել և զարգանում է մեծ արագությամբ:

Ինչ վերաբերում է ձեռնարկությանը, ապա այն յուրատեսակ գործունեություն է ծավալում, որն ավելի սերտորեն կապված է ձեռներեցության հետ: Այսպիսով, ձեռնարկատիրությունը գործարար ձիրք ունեցող անձանց տնտեսական գործունեության առանձնահատուկ տեսակ է, որը համապատասխանում է շուկայական հարաբերությունների առանձնահատկությանն ու սկզբունքներին և հնարավորություն է տալիս ստանալ բարձր շահույթ: Ձեռնարկատիրության հիմնական հատկանիշներն են՝ ինքնուրույնությունը, պատասխանատվությունը, նախաձեռնողականությունը, ռիսկը, շարժունակությունը և այլն: Տարբերակում են ձեռնարկատիրական գործունեության 3 հիմնական տեսակներ՝ արտադրական, առևտրային և ֆինանսական: Լինելով համեմատաբար ինքնուրույն՝ դրանք փոխադարձաբար լրացնում են միմյանց: Ձեռնարկատիրության ոլորտում պետական քաղաքականության հիմնական ուղղությունների և սկզբունքների մշակման նպատակով ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնող սուբյեկտները դասակարգվում են ըստ գործունեության ծավալների կամ չափերի: Այդպիսի դասակարգման համար որպես չափորոշիչներ օգտագործվում են վաճառքի (շրջանառության) ծավալը, կանոնադրական կապիտալի չափը, այլ կազմակերպությունների մասնակցությունը կանոնադրական կապիտալում, վարձու անձնակազմի (աշխատողներ) միջին ցուցակային թվաքանակը և այլն: Ընդ որում, նշված դասակարգումը հստակեցնելու նպատակով գործնականում կիրառվում է այդ չափորոշիչների զուգորդումը:

Ըստ «Փոքր և միջին ձեռնարկատիրության պետական աջակցության մասին» ՀՀ օրենքի՝ ձեռնարկատիրական գործունեություն իրականացնող սուբյեկտները (բացառությամբ վարկային, ապահովագրական և ներդրումային կազմակերպությունների, գրավատների, արժեթղթերի շուկայի մասնագիտացված մասնակիցների, խաղատների և շահումով խաղերի կազմակերպման գործունեություն իրականացնող սուբյեկտների, ինչպես նաև դուստր և կախյալ տնտեսական ընկերությունների) դասակարգվում են 4 խմբի՝ գերփոքր, փոքր, միջին և խոշոր: Այդպիսի դասակարգման համար որպես չափորոշիչ օգտագործվել է աշխատողների միջին ցուցակային թվաքանակը: Այսպես, գերփոքր են համարվում այն անհատ ձեռնարկատերերը և առևտրային կազմակերպությունները, որոնց աշխատողների միջին ցուցակային թվաքանակը չի գերազանցում 5 մարդը, փոքր՝ այն առևտրային կազմակերպությունները և անհատ ձեռնարկատերերը, որոնց աշխատողների միջին ցուցակային թվաքանակը չի գերազանցում՝

·         արդյունաբերության և նյութական արտադրության այլ ճյուղերում՝ 50

·         շինարարության և էներգետիկայի բնագավառում՝ 25

·         գիտության և կրթության բնագավառում՝ 25

·         տրանսպորտի, առևտրի և ծառայությունների բնագավառում՝ 15 մարդը

Միջին խմբին են դասվում այն առևտրային կազմակերպությունները և անհատ ձեռնարկատերերը, որոնց աշխատողների միջին ցուցակային թվաքանակն ըստ վերոհիշյալ ճյուղերի չի գերազանցում համապատասխանաբար՝ 100, 50, 50 և 30 մարդը: Խոշոր են համարվում առավել շատ եկամուտներ, շրջանառություն և մարդկային ներուժ ունեցող կազմակերպությունները: Ընդ որում, մի քանի ոլորտներում գործունեություն իրականացնող կազմակերպությունների համար փոքր և միջին ձեռնարկությունների դասակարգումն իրականացվում է ըստ դրանց իրականացրած գործունեության գերակշռող ոլորտի չափորոշիչների:

Տեսության մեջ կազմակերպությունները դասակարգվում են նաև ըստ այլ չափանիշների ևս: Ըստ սեփականատերերի թվի լինում են անհատական (սեփականությունը պատկանում է մեկ ֆիզիկական անձի) և կոլեկտիվ (սեփականությունը միաժամանակ պատկանում է մի քանի սուբյեկտների՝ յուրաքանչյուրի մասնաբաժնի սահմանմամբ (բաժնային սեփականության) կամ առանց մասնաբաժնի որոշման (համատեղ սեփականություն)): Կոլեկտիվ սեփականություն հանդիսացող գույքի օգտագործումը, տնօրինումը, տիրապետումը իրականացվում են բոլոր սեփականատերերի համաձայնությամբ: Օրենքով սահմանված կարգով՝ ձեռնարկատիրական կամ ոչ ձեռնարկատիրական գործունեությամբ զբաղվող իրավական կազմավորումը ձեռք է բերում իրավաբանական անձի կարգավիճակ: «Իրավաբանական անձ է համարվում այն կազմակերպությունը, որը որպես սեփականություն, ունի առանձնացված գույք և իր պարտավորությունների համար պատասխանատու է այդ գույքով, կարող է իր անունից ձեռք բերել և իրականացնել գույքային ու անձնական ոչ գույքային իրավունքներ, կրել պարտականություններ, դատարանում հանդես գալ որպես հայցվոր կամ պատասխանող: Իրավաբանական անձը պետք է ունենա ինքնուրույն հաշվեկշիռ»:

Այսօր առկա են տարատեսակ կազմակերպություններ, որոնք, չնայած իրենց գործունեության խիստ տարբեր ոլորտներին, միավորվում են կազմակերպություններին բնորոշ մի շարք հատկանիշներով: Դրանց գործունեությունը սկսվում և ավարտվում է որոշակի փուլերով՝ ստեղծում, զարգացում, համախմբում և կազմալուծում: Կազմակերպություններին ներհատուկ են ինչպես նպատակների և առաքելությունների առկայությունը, այնպես էլ մեկուսացումը, ներքին մշակույթը, ինքնակարգավորումը և, իհարկե, համակարգային բնույթը: Մերօրյա կազմակերպությունների համար որպես բնութագրիչ հատկանիշ կարելի է առանձնացնել նաև դիմացկունությունն ու ճկունությունը, որոնց շնորհիվ արտաքին միջավայրի մի շարք ճնշումների ու խոչընդոտների առկայության պայմաններում կարողանում են շարունակել գործունեությունն ու զարգացումը:

Ֆորմալ և ոչ ֆորմալ (էֆֆիմեր) կազմակերպություններ

Կազմակերպություններն ստեղծվում են մարդկանց տարբեր պահանջմունքները բավարարելու համար և այդ պատճառով ունեն տարբեր նպատակներ, չափեր, կառուցվածք և այլ բնութագրումներ: Կազմակերպությունների խնդիրների և նպատակների բազմազանությունը հանգեցնում  է այն բանին, որ դրանց կառավարման համար պահանջվում են հատուկ գիտելիքներ և հմտություններ, մեթոդներ և եղանակներ, որոնք կկարողանան ապահովել աշխատողների համատեղ գործունեությունը:

Արդի կազմակերպությունները, անկախ իրենց նպատակներից, կարող են բնութագրվել մի շարք չափանիշներով, որոնցից հիմնականներն են՝ նպատակային ուղղվածությունը, իրավական և նորմատիվ հիմքերը, ռեսուրսները, գործընթացներն ու կառուցվածքը, աշխատանքի բաժանումն ու դերերի բաշխումը, արտաքին միջավայրը, կազմակերպչական մշակույթ արտացոլող սոցիալական ու տնտեսական ներքին կապերի և հարաբերությունների համակարգը:

Ըստ ձևայնացման չափանիշի՝ կազմակերպությունները կարելի է բաժանել երկու մասի՝

·    ֆորմալ կամ ընդունված (տեսական կամ պրակտիկ առումով ներկայացված), որոնք ունեն հստակ նպատակներ, կանոնակարգեր, բյուջե, հիերարխիկ կառուցվածք, առաջնորդ, պատմություն, աշխատակազմ, կապեր և այլն: Այս խմբին են պատկանում պետական, տեղական և միջազգային կառավարման մարմինները, բիզնես իրականացնող բոլոր կազմակերպությունները

·     ոչ ֆորմալ (իրացման տեսանկյունից դեռևս համընդհանուր ճանաչում չգտած) կամ էֆֆիմեր կազմակերպություններ, որոնք կարող են առաջանալ պահի թելադրանքով և գործել առանց հստակ նպատակների, լիդերի, կանոնների և կառուցվածքի: Վերջիններիս թվին կարելի է դասել ընտանիքը, ընկերությունը, մարդկանց միջև ոչ պաշտոնական հարաբերությունների բոլոր կազմավորումները և այլն:

Ֆորմալ կազմակերպությունը ձևավորված և գրանցված միավորում է, որտեղ առկա են գործառույթների և լիազորությունների կանոնակարգված համակարգեր՝ օղակների մեջ և հստակ հիերարխիայով և համագործակցությամբ: Այն ենթադրում է կազմակերպությունների կառավարման հստակ ընթացակարգեր կազմակերպական ընդհանուր նպատակների իրականացման համար: Այնտեղ որոշվում են հարաբերությունների ողջ համակարգը և գործողությունների ամբողջությունը, որոնք թույլ են տալիս իրականացնել նպատակասլաց գործունեություն: Այն կարելի է բնութագրել որպես աշխատանքային գործառույթների ստանդարտացման (միօրինակացման) որոշակի մակարդակ: Այսպիսի կազմակերպություններում գոյություն ունեն բազմաթիվ կազմակերպչական նորմեր, հստակ սահմանված պարտականություններ և գործընթացներ, որոնցով ամբողջանում է կազմակերպության աշխատանքային գործընթացը՝ կազմակերպչական բարձր աստիճանով: Որքան բարձր է աշխատանքային գործառույթների ստանդարտացման աստիճանը, այնքան փոքր է վերջնական արդյունքում յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը: Ստանդարտացումը ոչ միայն չի նպաստում աշխատակիցների այլընտրանքային վարքի դրսևորմանը, այլ նաև բացառում է որևէ այլընտրանքի անհրաժեշտություն: Տարբեր կազմակերպություններում ստանդարտացման աստիճանը տարբեր է: Այսպիսի կազմակերպություններում աշխատակիցների միջև փոխհարաբերությունների շատ ձևեր չեն ընդգրկվում ֆորմալ կազմակերպությունների աղյուսակում: Գոյություն ունեն ոչ ֆորմալ կազմավորումներ, որի շրջանակներում փոխհարաբերությունները նախօրոք նախագծված և տնօրենության կողմից հաստատված չեն, այլ առաջանում են տարբեր հանգամանքների ազդեցությամբ, ինչպիսիք են կոլեկտիվի ընդհանուր շահերը, համագործակցելու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը, անձնական անվտանգությունը և այլն: Ֆորմալ կազմակերպությունները վարչական կառուցվածքի ողնաշարն են: Դրանք օրինականացված պահանջմունքների և վարքագծի ստանդարտ համակարգեր են, որոնք ունեն բրգաձև կառուցվածք, ուղղահայաց վերահսկողություն, և որի հորիզոնական հատույթը բնութագրում է վերադաս-ենթակա կապը: Այսպիսի կազմակերպությունները առանձնանում են ենթաբաժինների, խմբերի և աշխատանքային տեղերի տեսքով: Առանձին աշխատողի և առանձին բաժանմունքի աշխատատեղը ֆորմալ կազմակերպության մեջ հեշտությամբ որոշվում է այն դիրքերով, որոնք նրանք զբաղեցնում են հորիզոնական և ուղղահայաց հատվածներում: Մի դեպքում նման դիրքորոշումն անվանվում է գործառույթ, մեկ այլ դեպքում՝ կարգավիճակ: Ոչ անձնական պահանջների համակարգը ամրագրված է նորմերով և վարքագծով, որոնք մշակույթի հիմնական տարրերն են: Ֆորմալ կազմակերպությունը իրավամբ դասվում է մարդու սոցիալական հնագույն հայտնագործությունների շարքը և ունի կառավարման ռացիոնալացման և կոոպերատիվ գործունեության արդյունավետացման ուղղություն, քանի որ նրա նպատակն է մարդկանց կառավարումը դարձնել արդյունավետ, իսկ վարքագիծը՝ կառավարելի և կանխատեսելի: Նման կազմակերպության հիմքում ընկած է պարզեցման և հարաբերությունների ստանդարտացման սկզբունքը: Ֆորմալ կառույցը կազմակերպության մեջ ձևավորում է հարաբերությունների կմախքը, տալիս է դրանց անհրաժեշտ ամրություն՝ նպաստելով թեթևացնել և ռացիոնալացնել արդյունքին հասնելու ընթացքը:

Ցանկացած կազմակերպության մեջ մարդիկ չեն կարող հաջողությամբ կատարել իրենց հանձնարարված խնդիրները, եթե նրանք չեն հասնում առանձին անհատների և խմբերի հետ համագործակցության, որոնցից կախված է իրենց գործունեությունը: Արդյունավետ կառավարման անհրաժեշտ պայմաններից է փոքր խմբերի (ղեկավարության կողմից ստեղծված կոմիտեներ կամ հանձնաժողովներ) հետ աշխատանքը, ինչպես նաև անմիջական ենթակաների հետ համագործակցելու կարողությունը: Ամեն մի անհատ ունի հաղորդակցվելու (կոմունիկացիա) կարիք. մեզանից շատերն ակտիվորեն համագործակցում են այլ մարդկանց հետ, որոշ դեպքերում մեր փոխհարաբերությունները կարճաժամկետ են և աննշան, սակայն երկար ժամանակահատված գտնվելով նույն միջավայրում՝ մարդիկ հոգեբանորեն կապվում են միմյանց հետ՝ ստեղծելով խումբ (խումբը սերտ փոխհարաբերություններով և փոխադարձ ակնկալիքներով, գործողությունների համախմբմամբ, ընդհանուր նպատակների և մշակութային արժեքների վերաբերյալ համագործակցությամբ և համերաշխ մարդկանց միավորում է, մեկ այլ բնորոշմամբ՝ երկու և ավել մարդկանց ամբողջություն է, որոնք փոխազդում են միմյանց վրա, այսինքն՝ յուրաքանչյուրն իր հերթին ազդում է մյուսի վրա և միաժամանակ ազդեցության օբյկետ է): Մեզանից յուրաքանչյուրը միաժամանակ պատկանում է մի շարք խմբերի: Կախված տարբեր իրավիճակներից՝ խմբային անդամի դերը կարող է փոխվել: Յուրաքանչյուր անհատ ունի տարբեր խմբերում ընդգրկվելու իրավունք: Այսպիսով, նա ընտանիքի, ուսանողական սպորտային, ընկերական և այլ խմբերի անդամ է: Խմբերը տարբերվում են իրենց չափերով, կազմակերպվածության աստիճանով, ներխմբային փոխհարաբերությունների բնույթով, խմբի անդամների վարքով և մի շարք այլ հատկանիշներով: Այն խմբերը, որոնք ծնվում են ֆորմալ և ոչ ֆորմալ հարաբերությունների ընթացքում այն հիմքն են, որոնց հիման վրա ձևավորվում են ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները:

Ֆորմալ խմբերն ստեղծվում են ղեկավարության կամքով՝ արտադրական գործընթաց իրականացնելու համար: Ֆորմալ խմբերի առաջնային գործառույթը, որն առնչվում է կազմակերպությանը, առաջադրված խնդիրների և որոշակի նպատակների իրագործումն է: Կազմակերպության ներսում ֆորմալ խմբերը լինում են՝

·   ղեկավար, որոնք բաղկացած են ղեկավարից և անմիջական ենթականերից, որոնք իրենց հերթին ևս կարող են լինել ղեկավարներ, օրինակ՝ ընկերության ղեկավար և տեղակալներ

·  արտադրական-աշխատանքային, որոնք հիմնականում բաղկացած են այն մարդկանցից, որոնք համատեղ աշխատում են միևնույն առաջադրանքը կատարելու համար: Չնայած  նրանք ունեն ընդհանուր ղեկավար, այնուամենայնիվ, այդ խմբերը տարբերվում են ղեկավար խմբից նրանով, որ նրանք շատ ինքնուրույն են իրենց աշխատանքի պլանավորման և իրագործման հարցում, օրինակ՝ աշխարհահռչակ ընկերություններ «Motorola», «Texas Instruments», «General Motors»

·     հանձնաժողովներ, հիմնականում դրանք այն բոլոր ղեկավար և արտադրական խմբերն են, որոնք պետք է արդյունավետ աշխատեն որպես մի կոլեկտիվ ամբողջություն: Ներկայումս անհրաժեշտություն չկա ապացուցելու, որ յուրաքանչյուր ֆորմալ կազմակերպության արդյունավետ կառավարումն ունի որոշիչ նշանակություն: Այդ փոխկապակցված խմբերն այն կառույցներն են, որոնք ձևավորում են կազմակերպությունը որպես համակարգ: Կազմակերպությունն ամբողջությամբ կարող է արդյունավետորեն իրագործել իր գլոբալ խնդիրները միայն այն դեպքում, երբ իր կազմում գործող կառուցվածքային ստորաբաժանումներն ապահովեն համատեղ գործունեություն: Բացի այդ, խումբն ամբողջությամբ ազդում է առանձին անհատի վարքի կամ գործունեության վրա: Որքան ղեկավարը լավ տիրապետի արդյունավետ կառավարման արվեստին, այնքան մեծ կլինի կազմակերպության՝ աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու հավանականությունը:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները պետական գրանցում չունեցող, անձնական, բարոյական, գաղափարական շահերով կապված, ֆինանսատնտեսական շահույթ չհետապնդող, կարճ «կյանք» ունեցող կազմակերպություններ են, որոնք ստեղծվում են որոշակի պայմաններում (արտակարգ իրավիճակ- Իտալիայի Իռպինյա նահանգի երկրաշարժը 1980թ.՝ «ուսանողական խմբի» և «բարիստի» օրինակներով) գաղափարական, սոցիոմշակութային ընդհանրություններից կախված, որոշակի նպատակ իրականացնելու համար: Այսպիսի խմբի անդամների հարաբերությունների ձևավորման հիմքում ընկած է անձնական համակրանքը, խմբի անդամները ունեն բազմաթիվ ընդհանրություններ: Այստեղ չկան անդամների ցուցակ, հստակ որոշված լիդեր, պարտականությունների բաշխում և սահմանված դերեր: Ոչ ֆորմալ խմբերը գոյություն ունեն նաև ցանկացած կազմակերպությունում, որոնք առաջանում են ընկերական և կազմակերպչական սխեմայով չորոշվող հարաբերությունների արդյունքում: Ի տարբերություն ֆորմալ կազմակերպությունների՝ այս կազմակերպություններն ունեն ցանցային կառուցվածք, շատ դեպքերում՝ առանց հստակ ընդգծված առաջնորդի, նրանց տարբերությունը ֆորմալ առաջնորդներից այն է, որ ֆորմալ կազմակերպության առաջնորդն ունի հստակ ընդգծված լիազորություններ, որոշակի ոլորտում և որոշակի հրահանգներով գործելու հնարավորություն, իսկ ոչ ֆորմալ կազմակերպության առաջնորդը կարող է գործել պահի ազդեցությամբ: Այստեղ միշտ նկատվում են փոփոխություններ, որոնք կարող են վտանգել ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հետագա գոյությունը:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հիմնական բնութագրիչներն են՝

· սահմաններ և անդամակցություն- անորոշ, բաց, սահուն, մշտապես փոփոխվող, անդամակցությունը մասնակիցների ընտրությամբ

·     լիդերություն- ոչ ֆորմալ, թույլ (կարող է նաև բացակայել), փոփոխական՝ անցնում է մեկից մյուսին

·        կառուցվածքը- ցանցային, ոչ հիերարխիկ, վերահսկողությունը սահուն է

· աշխատանքի բաժանումը- տարրական, հարմարեցված միջավայրին, չափավոր տարբերակված, դերերը և պարտականությունները հեշտ փոփոխելի

·         կանոնները- փոփոխվող և անուղղակի

·         տեղեկատվությունը- հորիզոնական, առանց մշակման

·         հիշողությունը- կարճ, նախորդի բացակայությամբ

Այս տեսակ խմբի անդամների հարաբերությունները ձևավորվում են անձնական համակրանքի հիման վրա: Դրանք ծագում են ընկերական հարաբերություններից և կազմակերպության աղյուսակով չորոշվող հարաբերություններից: Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները հանգեցնում են հետևյալ կարևոր արդյունքների. դրանք ձևավորում են որոշակի հարաբերություններ, սովորույթներ, ավանդույթներ, ինստիտուտներ և նաև պայմաններ, որոնք կարող են հիմք դառնալ ստեղծելու ֆորմալ կազմակերպություններ:

Լիդերի ինստիտուտը հանրային կազմակերպություններում

Լիդերությունը հասարակության, կազմակերպության, կամ սոցիալական խմբի վրա որևէ կոնկրետ անձի կամ խմբի մշտական ազդեցությունն է, այն ինչպես առանձին անհատի, այնպես էլ խմբի վրա ազդեցություն գործելու ընդունակություն է: Երբ ինչ-որ եղանակով որևէ սոցիալական խումբ է ստեղծվում, նրանում անմիջապես սկսվում են գործընթացներ, որոնք հանգեցնում են առաջնորդի, ղեկավար անձի առաջադրման: Այն իշխանություն է, որն ուժի կիրառման կարիք չունի, չնայած որ օժտված է այդ ուժով: Գոյություն ունեն լիդերության բազմաթիվ սահմանումներ, որոնք թեև ունեն որոշակի ընդհանրություններ, սակայն խնդրին մոտենում են տարբեր տեսանկյուններից: Ոմանք այն դիտում են որպես խմբային գործընթացի բաղկացուցիչ մաս, մյուսները կարևորում են դրա ազդեցության ուժը, ուրիշները՝ որպես նպատակին հասնելու միջոց և այլն:

Ներկայացնենք դրանցից մի քանիսը.

·     Լիդերությունը խմբային երևույթ է: Չի լինի լիդեր, եթե չլինեն հետևորդներ: Լիդերությունը ենթադրում է միջանձնային ներգործություն և համոզելու կարողություն:

·    Այն նպատակասլաց է, առանցքային դեր ունի խմբում ու կազմակերպությունում: Լիդերները մյուսներին ուղղորդելու և որոշակի նպատակների հասնելու ջանքեր են գործադրում:

·       Այն ակնկալում է խմբում որոշակի աստիճանակարգի առկայություն

Հետևաբար լիդերությունը մի այնպիսի գործընթաց է, երբ անձն ազդում է մյուսների վրա նպատակի հասնելու համար և կազմակերպում է կառույցի գործունեությունն այնպես, որ այն լինի ավելի արդյունավետ: Այս տեսակետից շատ նման է Նորթհաուսի տված սահմանմանը. «Լիդերությունը մի գործընթաց է, որտեղ անհատը, ներազդելով այլ անհատներից կազմված խմբի վրա, կարողանում է հասնել ընդհանուր նպատակին»:

Մասնագիտական գրականության մեջ առանձնացվում են լիդերության 4 հիմնական գործոններ՝ լիդեր, հետևորդներ, հաղորդակցություն, իրավիճակ:

·  Լիդերը պետք է լավ իմանա իրեն, սեփական կարողությունները և գործունեության շրջանակները: Նրա հաջողությունները կախված են հետևորդների գործունեություններից. եթե նրանք չեն վստահում իրենց լիդերին, ուրեմն չեն էլ ոգեշնչվի: Չափազանց կարևոր են նաև լիդերի հմտություններն ու կարողությունները, որպեսզի հետևորդների մեջ առաջացնի վստահություն, ցանկալի նպատակին հասնելու ձգտում, ոգևորություն, նվիրվածություն և այլն:

·  Առանձին աշխատողների համար անհրաժեշտ է կիրառել լիդերության տարբեր ոճեր: Օրինակ՝ նոր աշխատողին ավելի շատ ուշադրություն է անհրաժեշտ, քան փորձառու աշխատակցին: Մոտիվացիայի պակաս ունեցող անձին պետք է ցուցաբերել մեկ մոտեցում, իսկ լավ մոտիվացված աշխատակցին՝ միանգամայն այլ մոտեցում: Լիդերը պետք է ճանաչի իր աշխատակիցներին. նրա առաջին քայլը պետք է լինի մարդու էության մասին լավ պատկերացում կազմելը, աշխատակցի զգացմունքները, մոտիվացիան և կարիքներն ըմբռնելը և այլն:

·    Լիդերը գործում է երկկողմանի հաղորդակցության միջոցով, որի մեծ մասը ոչ խոսքային շփումն է: Օրինակ՝ երբ «օրինակ եք ծառայում» ձեր աշխատակիցներին, այլ ոչ թե խնդրում նրանց անել այն, ինչը դուք երբեք չէիք անի: Թե ինչի վերաբերյալ է հաղորդակցությունը, և թե ինչպես է ընթանում այն, կարող է կա՛մ օժանդակել, կա՛մ խոչընդոտել լիդեր-հետևորդ հարաբերություններին:

· Իրավիճակները տարբեր են լինում. մի դեպքում կատարած քայլդ կարող է նպատակահարմար լինել, մեկ այլ դեպքում՝ ոչ: Այստեղ պետք է դիմել սեփական փորձին, ինչպես նաև լիդերության ոճերից որին նախապատվություն տալու նպատակահարմարությանը:

Հանրային կազմակերպություններում լիդերության ոճերը ուղղորդելու, ծրագրեր իրականացնելու և մարդկանց մոտիվացնելու ձևերի ու մոտեցումների ամբողջությունն են: Գոյություն ունեն առաջնորդելու տարբեր ձևեր, և յուրաքանչյուր լիդեր ունի իր ուրույն ոճը: Բայց լիդերության ոճի ընտրությունը կախված է նաև իրավիճակից, և լիդերները պետք է իմանան, թե որ իրավիճակում որ ոճն է նպատակահարմար կիրառել: Այսպիսով, տարբերակվում են լիդերության 3 կարևորագույն ոճեր՝ միանձնյա, դեմոկրատական կամ մասնակցային և չմիջամտող առաջնորդությունը :

Միանձնյա լիդերության աճը լիդերության դասական մոտեցումն է, ըստ որի՝ լիդերն ունի իշխելու բոլոր հնարավոր լիազորությունները: Նա որոշումներ կայացնելիս աշխատակիցների հետ չի խորհրդակցում: Աշխատողները ենթարկվում են հստակ սահմանված կանոններին, մոտիվացիոն միջավայրը կառուցված է ըստ պարգևատրումների փաթեթի և պատժիչ մեխանիզմների: Առաջին հայացքից խիստ բացասական և պարսավելի թվացող այս մոտեցումն այնքան էլ վատը չէ, ավելին՝ երբեմն այն ամենաարդյունավետ ոճը կարող է լինել: Տվյալ մոտեցումն արդյունավետ է՝

·   նոր, դեռևս անփորձ աշխատողներ ունենալու դեպքում, ովքեր չգիտեն՝ ինչ աշխատանք կատարեն

·        հրամանների և հրահանգների միջոցով նպատակին հասնելու համար

·        աշխատողների շրջանակում լիդերության մյուս ոճերի բացառման առումով

·        ժամանակային սղության դեպքում որոշում կայացնելիս

·        կազմակերպության ներսում մեկ այլ բաժնի կանոնակարգման համար

Միանձնյա մոտեցումը չպետք է կիրառել, երբ

·       աշխատակիցներն սկսում են լարվել, վախենալ կամ վրդովվել

·       ակնկալում են, որ իրենց կարծիքի հետ հաշվի կնստեն

·      սպասում են, որ ղեկավարն իրենց փոխարեն կընդունի բոլոր որոշումները

· աշխատակիցների բարոյահոգեբանական ոգին ցածր է, կադրերի պատրաստվածության աստիճանը՝ բարձր և այլն

Դեմոկրատական կամ մասնակցային լիդերության աճի մոտեցումը խրախուսում է որոշումների մասնակցային ընդունումը: Դեմոկրատ ղեկավարը հայտնում է իր աշխատակիցներին այն ամենը, ինչն առնչվում է նրանց աշխատանքին: Ըստ այս ոճի՝ լիդերը դիտվում է որպես մարզիչ, ով պետք է ասի վերջին խոսքը, սակայն մինչ այդ նա պետք է խորհրդակցի և աշխատակազմից տեղեկություններ հավաքի: Մյուս ոճերի նման սա նույնպես ոչ միշտ է նպատակահարմար կիրառել:

Այն արդյունավետ է, երբ

·     լիդերը ցանկանում է իր աշխատակիցներին հայտնել տեղեկություն վերջիններիս առնչվող հարցերի վերաբերյալ

·   ուզում է ներգրավել աշխատակիցներին որոշումների ընդունման և խնդիրների լուծման գործին

· ուզում է աշխատողներին առաջխաղացման հնարավորություն և աշխատանքից բավարարված լինելու զգացում ներշնչել

·        բարդ խնդրի առաջ է կանգնած, որտեղ անհրաժեշտ են բազմակողմ հմտություններ

·         խրախուսում է թիմի ստեղծումն ու աշխատանքների ակտիվ ներգրավվածությունը

Դեմոկրատական լիդերությունը նպատակահարմար չէ կիրառել, երբ

·        միայն ղեկավարն է որոշում ընդունողը

·        աշխատակիցների անվտանգությունը վտանգված է

Չմիջամտող լիդերության ոճը հայտնի է նաև որպես լիազորող առաջնորդություն անվամբ: Այստեղ առաջնորդներն ազատ են թողնում խմբի անդամներին՝ թույլ տալով նրանց ինքնուրույն որոշումներ կայացնել: Սրա կիրառման դեպքում լիդերը գրեթե չի ուղղորդում կամ ընդհանրապես ցուցումներ չի տալիս աշխատակիցներին՝ ընձեռելով նրանց հնարավորինս մեծ ազատություն: Այստեղ ողջ իշխանությունը կամ լիազորությունները պատկանում են աշխատակիցներին, ովքեր պետք է սահմանեն նպատակներ, ընդունեն որոշումներ և լուծեն առաջացած խնդիրներն ըստ իրենց հայեցողության: Հետազոտողները գտնում են, որ այս ոճը հանգեցնում է խմբի անդամների միջև առավել ցածր արդյունավետության:

Այս ոճն արդյունավետ է կիրառել, երբ

·         աշխատակիցներն ունեն բավականին լավ որակավորում, փորձ և կրթություն

·         գոհ են իրենց աշխատանքից և ձգտում են ինքնուրույնության

·   խրախուսվում է դրսից փորձագետների ներգրավումը (անձնակազմի գծով մասնագետներ, խորհրդատուներ և այլն)

·         աշխատակիցները վստահելի են, գիտակ

Ոչ արդյունավետ է, քանի որ

·         աշխատակիցներն իրենց անվտանգ են զգում

·   ղեկավարը չի կարող կանոնավոր կապ հաստատել աշխատակիցների հետ, որպեսզի քննարկի նրանց աշխատանքային խնդիրները

·    ղեկավարը չի կարող շնորհակալություն հայտնել աշխատողին կատարած լավ աշխատանքի համար

·   ղեկավարը լավ չի հասկանում իր պարտականությունները և հույս ունի, որ աշխատակիցն իր փոխարեն կանի գործը

Հանրային կազմակերպություններում լիդերության գործառույթները

Գոյություն ունեն լիդերության որոշ տարրեր, որոնք անհրաժեշտ են լիդերին գործունեության ծավալելու համար՝ անկախ միջավայրից, գործառույթներից, մակարդակներից կամ կորպորատիվ պահանջներից: Լիդերի գործունեության արդյունավետությունը հասկանալու համար առանձնացվել և գնահատվել են հետևյալ կարևորագույն գործառույթները՝

Ապագայի հանդեպ տեսլականի ստեղծում՝

· պահպանողական/ավանդական- անցյալի փորձն ուսումնասիրել՝ ապագայի մասին կանխատեսումներ անելու համար, ամրապնդել «ստատուս քվոն», նվազագույնի հասցնել ռիսկը

· նորարարական- խրախուսվում են ռիսկը, նոր՝ դեռևս չփորձարկված մոտեցումներ առաջարկելը

· տեխնիկական- ակնկալում է խորքային գիտելիքներ որևիցե ոլորտում, փորձի և մասնագիտական գիտելիքների կիրառում խնդիրների ուսումնասիրության և դրանց վերաբերյալ եզրակացություններ անելու համար

·  սեփական կարծիքի վրա հիմնված- ընդգծում է անհատական որոշումներ ընդունելու կարևորությունը

·         ռազմավարական- խնդիրներ լուծելու և որոշումներ ընդունելու երկարաժամկետ մոտեցում օբյեկտիվ վերլուծությունների և պլանավորման միջոցով

Համախոհների ներգրավում, որն իրականացվում է՝

·         համոզելու միջոցով

·         ընկերական և ոչ ֆորմալ կապեր ստեղծելով

·  հրապուրել աշխատել եռանդուն և արդյունավետ՝ դրանով վարակելով նաև մյուս աշխատակիցներին

·         ցուցաբերել միջանձնային զուսպ վարք՝ աշխատելով կառավարել զգացմունքները

Հասնել սահմանված մտապատկերին՝

·  կառուցվածքայնացում- աշխատել համակարգված և կազմակերպված, ճիշտ և ըստ մեթոդների, կիրառել ուղեցույցներ և ընթացակարգեր

·         մարտավարական աշխատանք- միտված կարճաժամկետ խնդիրների լուծմանը

·  հաղորդակցություն՝ հստակ ասել՝ ինչ ես ուզում և ակնկալում մյուսներից, հստակ արտահայտել կարծիքդ և դիրքորոշումդ, ունենալ տեղեկատվության ճշգրիտ հոսք

·   պատվիրակում- իմանալ մյուսների առաքելությունների, շնորհների մասին և ըստ այդմ նրանց պատվիրակել իրավասություններ՝ վստահելով խնդիրների լուծման ուղիների որոշումը

Աշխատողների աշխատանքին հետևելը՝

·  վերահսկողության միջոցով հասնել նրան, որ աշխատանքները ժամանակին և պատշաճորեն կատարվեն

·  հետադարձ կապի միջոցով դիմացինին ուղղակի հայտնել քո կարծիքն իր աշխատանքի մասին

Արդյունքների ստացում՝

· մենեջմենթի ֆոկուսը՝ փորձել ճնշում գործադրել՝ ունենալով իշխանություն հսկելու, առաջնորդել աշխատողներին և ուղղորդել նրանց ջանքերը

· ակնառու արդյունքների հասնելու համար աշխատողներին մղել եռանդուն, համոզիչ, հաստատակամ և մրցակցային մոտեցումներ կիրառելու

·   արտադրություն՝ ունենալ նորանոր ձեռքբերումների հասնելու ձգտում, պահանջկոտ լինել քո և մյուսների նկատմամբ, ձգտելու հասնել ավելի բարձր արդյունքների

Թիմային աշխատանք՝

·         համագործակցություն

·   փոխհամաձայնություն՝ հարգանք մյուսների կարծիքների և գաղափարների նկատմամբ, փորձել դրանք կիրառել որոշումներ կայացնելիս

·         իշխանություն՝ լինել չեզոք, հարգել ղեկավարության կարծիքը

·   փոխադարձ մտոհագություն՝ մտահոգված լինել մարդկանց և նրանց կարիքների նկատմամբ՝ ստեղծելով մտերիմ, ջերմ և բարյացակամ փոխհարաբերություններ

Հանրային կազմակերպություններում լիդերության պարտականությունները

Պարտականությունները նպատակներին հասնելու միջոցներն են. դրանք պետք է լինեն հստակ և չափելի: Կազմակերպությունների կառավարման մեջ լիդերի պարտականությունների ճիշտ կատարումից է կախված դրանց արդյունավետությունը: Ջեյմս Փերին նշում էր, որ լիդերի առաջնային պարտականությունն իրադրությունը ճիշտ գնահատելն է, իսկ վերջնականը՝ շնորհակալություն հայտնելը: Այս երկուսի միջև գտնվում են լիդերի՝ որպես ծառայողի և պատասխանատուի պարտականությունները, որը ներառում է լիդերի առաջխաղացումը:

Առանձնացվում են լիդերության 9 կարևոր պարտականություն, դրանք են՝

Նպատակադրում- կազմակերպության նպատակները, ապագայի մասին պատկերացումներն անհրաժեշտ են փոփոխություն, աճ, բարելավում, կատարելագործում ապահովելու համար: Լավ կազմակերպությունները միշտ էլ ունեն ապագայի հանդեպ իրենց տեսլականը: Որպեսզի աշխատակիցներն էլ «վարակվեն» կազմակերպության նպատակների մասին լիդերի դիրքորոշմամբ, պետք է անպայման ձևավորել վստահության մթնոլորտ: Մարդիկ իրենք էլ են շահագրգիռ ունենալու լավ առաջնորդ, հստակ սահմանված աշխատաոճ և նպատակներ: Նպատակադրման ժամանակ անհրաժեշտ է հիշել, որ պետք է նպատակները լինեն՝

·         իրատեսական և հասանելի

· պետք է միտված լինեն բարելավելու կազմակերպության վիճակը (բարոյական, ֆինանսական)

·        նպատակադրման գործընթացին պետք է ներգրավված լինեն բոլորը

·         յուրաքանչյուր նպատակին հասնելու համար պետք է մշակել ծրագիր

Արժեքների ստեղծում- Արժեքներն ընդհանրապես արտացոլվում են ժողովուրդների կրոնական հավատալիքներում և աշխարհիկ փիլիսոփայության մեջ, նրանց երգերում, ծեսերում, մշակույթում, լեգենդներում, պատմության մեջ և այլն: Կարելի է ասել, որ կազմակերպությունն էլ տվյալ ազգի մանրակերտն է, որն անպայման պետք է ունենա ձևավորված արժեքներ: Սերունդները պետք է ամեն ինչ անեն՝ վերագտնելու և պահպանելու իրենց ավանդական արժեքները: Լիդերի պարտականություններից մեկն էլ այս արժեքները պահպանելուն օժանդակելն է: Հաճախ լիդերները մեր ընդհանուր հավատամքների և արժեքների վերակերտողներն են, նրանք միշտ որոշակի ժամանակ են տրամադրում արժեքների ուսուցմանը: Կազմակերպության գործունեությունում արդյունավետության հասնելու համար լիդերը պետք է հնարավորինս պահպանի իր երկրի ընդհանուր արժեքները, անգամ նորարարություններ անելիս չպետք է անտեսի ազգային առանձնահատկությունները և իր կազմակերպության ներմշակութային միջավայրը ձևավորելիս պետք է հնարավորինս հարազատ մնա ընդհանուր ազգային արժեքներին:

Մոտիվացում- Լիդերները հենց այնպես մոտիվացիոն փաթեթներ չեն ստեղծում: Նրանք փորձում են տեսնել և միմյանց շաղկապել գոյություն ունեցող մոտիվները: Արդյունավետ աշխատող լիդերները փորձում են վեր հանել այն շարժառիթները, որոնք միտված են համալիր նպատակների իրականացմանն օժանդակելուն: Նրանք փորձում են անհատական շահը մոտեցնել ընդհանուր շահին: Լիդերից պահանջվում է ջանքեր գործադրել, կանոններ, սահմանափակումներ, խրախուսանքներ սահմանել, որոնք կմղեն աշխատակիցներին էլ ավելի լավ աշխատելու: Լիդերներն ստեղծում են այնպիսի մթնոլորտ, որտեղ խրախուսվում է ընդհանուր նպատակներին միտված քայլերը:

Կառավարում- Մենեջերների մեծ մասն օժտված է լիդերության հատկանիշներով, լիդերներն էլ երբեմն հենց կառավարում են: Մենեջմենթն ու լիդերությունը տարբեր հասկացություններ են: Դրանց տարբերություններն են՝

·        Մենեջերները չեզոք, նույնիսկ կրավորական կեցվածք ունեն նպատակների հանդեպ

·        Մենեջերները լուծում են խնդիրները, կազմակերպում աշխատանքը

· Մենեջերները նախընտրում են մարդկանց հետ աշխատել կանոնակարգված և վերահսկողական ընթացակարգերով

·  Մենեջերներն իրենց համարում են գոյություն ունեցող ինստիտուտների պահապաններ և կարգավորողներ

·        Լիդերների հայացքն ուղղված է դեպի ապագան

·   Լիդերները փնտրում են հնարավորություններ և խրախուսում են, անգամ եթե դա ինչ-որ չափով ռիսկային է

·        Լիդերները իրենց գործն անում են շատ ավելի եռանդուն և ոչ այդքան կանոնակարգված

· Լիդերները փորձում են վերափոխել մարդկային, տնտեսական, քաղաքական հարաբերությունները: Նրանք ոչ թե զուտ առօրյա աշխատանք են կատարում, այլ նպատակամղված ու տրամաբանված քայլեր են ձեռնարկում

Եվ վերջապես. «Մենեջերներն ամեն ինչ ճշգրիտ են անում, իսկ լիդերները՝ ճիշտ գործողություններ»: Վերը նշված տարբերություններից բացի, այս երկու հասկացություններն ունեն մի շարք նմանություններ: Մենեջմենթը կարելի է դիտել նաև որպես լիդերի պարտականություններից մեկը: Լիդերության մենեջերական գործառույթը պարունակում է հետևյալ առանձնահատկությունները՝

·         պլանավորում և առաջնահերթությունների սահմանում

·         կազմակերպական և ինստիտուցիոնալ կարողությունների հզորացում

Շատ հաճախ են հանդիպում լիդերներ, որոնք որոշակի ժամանակահատվածում շատ լավ են գործում, ապրում են իրենց աստեղային ժամը, բայց նրանք շատ շուտ էլ անհետանում են լոկ այն պատճառով, որ չունեն իրենց նպատակներն ինստիտուցիոնալացնելու շնորհ: «Ոչինչ հնարավոր չէ առանց անհատների, ոչինչ հավերժ չէ առանց ինստիտուտների»

·         համակարգի գործունեությանը նպաստելը

Լիդերները հանդես են գալիս որպես աշխատակիցներ հավաքագրողներ, այնուհետև ապահովում են թիմի կենսունակությունը, ուղղորդում են, պատվիրակում լիազորությունները

·         օրակարգի հաստատումը և որոշումների ընդունումը

·         քաղաքական որոշումների իրականացումը

Լիդերի պարտականություններից մեկն էլ քաղաքական որոշումների իրականացումն է՝ կանխելու ոչ առաջնահերթ հակամարտությունները, որոնք կարող են ծագել կարևորագույն նպատակներին հասնելու ճանապարհին:

Իրագործելի միասնության հասնել

Կազմակերպություններում, հատկապես խոշոր կառույցներում անհնար է խուսափել հակամարտություններից: Դրանք կարող են լինել ինչպես կառուցողական, այնպես էլ ապակառուցողական: Լիդերի խնդիրներից մեկն էլ կոնֆլիկտները հարթելն է: Սոցիալական գործունեության անհրաժեշտ տարրերից են համախմբվածությունն ու փոխադարձ հանդուրժողականությունը, ինչին էլ պետք է ձգտի լիդերը: Սրան հասնելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել վստահության մթնոլորտ: Փոխվստահությունը, կազմակերպության որոշակի կանոններին հետևելը, կանխամտածված գործելը կազմակերպության արդյունավետության կարևորագույն բնութագրիչներից են:

Բացատրել

Լիդերի հաջորդ պարտականությունը բացատրելն է, որքան էլ դա տարօրինակ է հնչում: Մարդիկ ուզում են տեղեկացված լինել, թե որն է խնդիրը, ինչու են նրանց հանձնարարում անել որոշակի աշխատանք: Թուրման Արնոլդն ասում էր. «Դժբախտ է այն մարդը, ով չի գտնում բառեր՝ նկարագրելու՝ ինչ է կատարվում իր հետ»: Լիդերները պետք է կարողանան գտնել անհրաժեշտ բառերը: Բացատրությունը միայն պարզություն և պերճախոսություն չէ, այն ներառում է նաև մուտք դեպի հաղորդակցության միջոցները կամ էլ հանրության այն հատվածի հետ շփումը, ովքեր գաղափարների շրջանառության կիզակետում են, ինչպիսիք են՝ հրատարակիչները, գրողները, ընկերությունների լիդերները և այլն: Բացատրությունը, խոսքի հմտությունը շատ հաճախ կարող են օգնել այն կիրառողին ստանձնելու լիդերի դեր, անգամ եթե նրա մեջ այնքան էլ զարգացած չեն լիդերի կարողությունները: Լիդերը նաև սովորեցնող է: Սովորեցնելն ու լիդերությունը թեև տարբեր հասկացություններ են, բայց յուրաքանչյուր լավ լիդեր նաև ուսուցիչ է, իսկ յուրաքանչյուր լավ ուսուցիչ նաև լիդեր է:

Խորհրդանիշ լինել

Լիդերները խորհրդանիշներ են: Խմբում, որտեղ ներքին պայքար է ընթանում, լիդերը կարող է դառնալ միասնության հիմնական խորհրդանիշը: Այն լիդերները, ովքեր տեղյակ են իրենց դերի խորհրդանշական բնույթի մասին, կարողանում են դրանից օգուտ քաղել:

Խումբը ներկայացնել

Լիդերության պարտականություններից մեկն էլ ոչ միայն խմբի վրա կենտրոնանալն է, այլև այն ներկայացնելը, նրա անունից խոսելն արտաքին միջավայրում: Լիդերները պետք է լինեն բավականաչափ անկախ և պատրաստ ներկայացնելու խումբը արտաքին միջավայրում: Այն լիդերը, որն աշխատել է որևէ նեղ համակարգում և այդտեղից այն կողմ ոչինչ չի տեսել, ավելի հավանական է, որ աշխատի ոչ արդյունավետ: Այսպիսով՝ հմուտ լիդերները պետք է տեղյակ լինեն արտաքին գործոնների մասին, ինչպիսիք են, օրինակ՝ գլոբալ տնտեսական միտումները, քաղաքական զարգացումները և այլն:

Վերականգնում

Քանի որ ներկայումս իրադարձությունները զարգանում են չափազանց արագ, նոր ծագող խնդիրներին անհրաժեշտ է տալ նոր լուծումներ: Լիդերը պետք է աջակցի նորարարական, իրերին նորովի մոտենալու նախաձեռնություններին: Անհատը, ով կարողանում է ղեկավարել իր խումբը, կարող է նաև իր պարտականությունների մի մասը պատվիրակել՝ հանձնելով դրանք իր աշխատողներին: Լիդերն իր պարտականություններից միայն երկուսը չի կարող պատվիրակել՝ խորհրդանիշ լինելը և նպատակադրումը:

Ընդհանուր առմամբ հանրային կազմակերպություններում լիդերությունը շատ բարդ և պատասխանատու պարտականություն է: Այն ոչ միշտ է ամբողջովին և ճիշտ իրականանում: Որոշումներն ընդունվում են, այնուհետև դրանք վերլուծվում են, հնարավոր է նաև՝ փոփոխվեն: Հաճախակի կարելի է հանդիպել տարաձայնությունների, հակասություններն անխուսափելի են: Նպատակին հասնելուց հետո հնարավոր է, որ առաջանա նոր նպատակ, խնդրի լուծումը կարող է հանգեցնել նոր խնդրի առաջացման: Եվ ինչպես Դոնալդ Միշելն է ասում. «Շատ բաներ հաճախ անկառավարելի են: Ոչ մի լիդեր հաճույք չի ստանում այս իրավիճակից, բայց բոլոր լիդերներին էլ քաջածանոթ է ստեղծված իրավիճակը»: Լիդերության նշված 9 պարտականությունները միմյանցից էապես չեն տարբերվում և հնարավոր չէ տարանջատել: Լավ լիդերն իր գործունեության ժամանակ պետք է առնվազն կիրառի դրանցից մի քանիսը:

Նյութի աղբյուրը՝ Էդգար Քալանթարյան- «Հանրային կազմակերպությունների տեսություն»